Что мотивирует государственных служащих в Беларуси: не в деньгах счастье

В августе-сентябре 2015 года эксперты проекта BIPART провели пилотное исследование мотивации государственных служащих в Беларуси. Тема эта для нашей страны новая, но мы надеемся, что пилотное исследование станет первым шагом в накоплении корпуса знаний о том, что мотивирует белорусских чиновников, а также о том, как при помощи эти знаний улучшать эффективность и результативность их работы.

Исследования мотивации государственных служащих проводятся в разных странах мира уже более двадцати лет, и во многом эти исследования –академические и прикладные – отталкиваются от комплекса реформ государственного управления, известного под названием «Новый публичный менеджмент» (НПМ). Упрощая, можно сказать, что идеологической основой НПМ стала вера превосходство рынка как конкурентной среды, эффективно распределяющей ресурсы по оптимальным ценам, над государственными организациями. Целью реформ было максимальное приближение работы государственных организаций к условиям работы частных компаний для повышения эффективности, снижения издержек и достижения конкретных результатов. Одним из эффектов НПМ стало представление о том, что мотивировать государственных служащих нужно так же, как и менеджеров корпораций – преимущественно материально, выплачивая бонусы по итогам работы.

Дискуссия о мотивации чиновников, таким образом, уходит своими корнями в новый публичный менеджмент и пытается ответить на вопрос, если ли принципиальные отличия между мотивацией чиновников и менеджеров частных компаний. Теоретическая база исследований мотивации опирается на работы американского исследователя Джеймса Перри (James L. Perry), который выделяет «мотивацию к общественному служению» (publicservicemotivation) в отдельный конструкт, включающий четыре компонента: мотивацию к участию в работе государства, мотивацию к служению общественным интересам, эмпатию (сочувствие) и самопожертвование (готовность ставить интересы других людей выше собственных).

Нам показалось, что вопросы мотивации государственных служащих как нельзя более актуальны и для Беларуси. Очевидно, что в организации системы госслужбы большую роль играют предположения лиц, принимающих решения, относительно мотивации госслужащих. С одной стороны, политическое руководство страны не скупится на негативные эпитеты относительно работы чиновников, которые не проявляют должной инициативы, далеки от народа и так далее. С другой стороны, ставится цель поднять престиж госслужбы, привлечь туда больше профессионалов. Каким же образом президент и его администрация (которая отвечает за кадровые вопросы в государстве) предполагает повышать этот престиж и профессионализм? Если проанализировать соответствующий дискурс, а также те попытку реформирования госслужбы, предпринятую в 2013 году, можно увидеть, что, согласно их представлениям, главным фактором мотивации является материальное вознаграждение, т.е. уровень заработной платы определяет привлечение кадров на государственную службу, их желание работать в той или иной организации, а также – опосредованно – качество их работы. В соответствии с данным предположением, усилия по повышению престижа государственной службы и качества работы госслужащих в период после 2010 года были направлены на сохранение адекватного уровня заработной платы, в том числе за счет сокращения количества госслужащих. Так, в 2013 году, согласно Указу Президента состоялось сокращение численности госслужащих на 25%. [1]

Хотя публичного анализа итогов данного сокращения с точки зрения повышения эффективности работы государственного аппарата проведено не было, периодически в публичных заявлениях руководства страны анонсируются дальнейшие сокращения с целью, очередного повышения эффективности и создания возможности для повышения заработной платы. [2]

Однако, вызовы, которые стоят перед государственным аппаратом в Беларуси, требуют, с нашей точки зрения, более нюансированных решений, нежели простое сокращение численности госслужащих и повышение заработной платы. В частности, согласно Национальной стратегии устойчивого социально-экономического развития Республики Беларусь до 2030 года [3], предполагается расширить сферу самостоятельности принятия решений на региональном уровне, развивать индикативное планирование, а также ориентировать отраслевые органы управления на формирование государственной политики в своих сферах.

Все эти изменения невозможны как без качественных изменений в работе государственных органов и организаций разного уровня в целом, так и в структуре мотивации государственных служащих. Поэтому нам кажется очень важным набирать данные о мотивации госслужащих с учетом международного опыта для представления эмпирической научной основы планируемых реформ.

В рамках исследования мы получили заполненные анкеты от 182 чиновников. Причем в связи с особой чувствительностью рассматриваемых вопросов в период проведения исследования (август-сентябрь 2015 года, непосредственно перед президентскими выборами), а также в целях повышения достоверности получаемой информации, отбор участников анкетирования проводился методом «снежного кома», т.е. начальная выборка составляла 14 человек, а конечная выборка составила 182 человека.

Анкета включала в себя 21 вопрос, из которых 7 касались мотивационных установок, охватывающих 4 измерения «мотивации к публичной службе» (public service motivation) – желание участвовать в работе государства, желание работать на благо общества, самопожертвование, сочувствие) – на основе методики, разработанной Дж. Перри [4], 3 – касались внешних факторов привлекательности госслужбы (оплата труда, стабильность, признание среди коллег), 9 – касались удовлетворенности различными аспектами опыта работы в организации, 1 – выяснял общую удовлетворенность анкетируемого.

В анкете также собиралась информация о поле респондента, принадлежности к возрастной группе, периоде работы на государственной службе, а также о размере населенного пункта проживания. Более подробная идентификация (занимаемая должность, конкретная сфера деятельности) была отвергнута начальной группой респондентов на этапе обсуждения анкеты, так как, по их мнению, могла помочь «вычислить» участников исследования с негативными последствиями для их карьеры (реальными или воображаемыми).

Ответы демонстрируют высокую ценность такого фактора мотивации к публичной службе, как эмпатия. В ответах на эти вопросы присутствует высокое среднее значение и низкий разброс в ответах. Можно предположить, что эмпатия является либо важным фактором личной мотивации при выборе государственной службы в качестве места работы, либо доминирующей ценностью в организационной культуре, и таким образом нормативной в качестве варианта выбора ответа.

Самое низкое полученное значение фигурирует в ответах на вопрос о справедливости оплаты труда. То есть госслужащие не считают оплату своего труда справедливой. В то же время в ответе на вопрос о доминировании материального фактора при выборе места работы средний балл невысок, но одновременно разброс оценок этого фактора – один из самых высоких. То есть значимость денег очень различается среди респондентов, но все они едины в том мнении, что им платят несправедливо мало.

Также представляют интерес еще два ответа с низкими показателями среднего значения и высокими показателями стандартного отклонения: «Я чувствую, что всегда могу прямо высказывать свое мнение по рабочим вопросам» и «Мое руководство поддерживает мою инициативу, даже если она может оказаться неудачной». Можно предположить, что высокий разброс в оценке этого показателя может указывать на проблемы с положительной мотивацией при проявлении инициативы в государственных организациях.

Несмотря на это, респонденты дали в целом положительный ответ с низким разбросом на утверждение «Мне приятно говорить новым знакомым, где я работаю», но с несколько меньшим энтузиазмом и большей вариативностью готовы порекомендовать свою организацию в качестве места работы.

Корреляции

В ответах на вопросы не было выявлено статистически значимой корреляции с возрастом, полом или размером населенного пункта проживания.

Важность оплаты труда при выборе работы слабо коррелирует с оценкой справедливости оплаты труда.

Госслужащие более склонны рекомендовать свою организацию в качестве места работы, если они чувствуют, что могут свободно высказывать там свое мнение, а руководство поддерживает их инициативы.

Оценка справедливости оплаты трудаслабо коррелирует с готовностью порекомендовать свою организацию в качестве места работы.

Удовлетворенность жизнью в целом положительно коррелирует со многими аспектами трудовой деятельности, в наибольшей степени (в порядке ослабевания зависимости):

·  Мое руководство поддерживает мою инициативу, даже если она может оказаться неудачной

·  Мое руководство поддерживает меня в приобретении новых знаний и навыков

·  Мне приятно говорить новым знакомым, где я работаю

·  Если у меня спросят совета, я готов порекомендовать свою организацию в качестве места работы

Среди факторов мотивации наиболее сильная связь с удовлетворенностью жизнью обнаружилась у компонента «Служение обществу», а самая слабая – с доминированием фактора материального вознаграждения при выборе места работы. То есть «не в деньгах счастье» на госслужбе.

В нашем исследовании мы также дали некоторые рекомендации на тот случай, если наше политическое руководство задумает серьезно подойти к выполнению своих намерений относительно повышения престижа и профессионализма государственной службы. Например, мы порекомендовали учитывать важность таких факторов, как поддержка инициативы со стороны руководства и возможность приобретения новых знаний и навыков.

При отборе на государственную службу учитывать то, что в настоящее время консолидирующим фактором мотивации государственных служащих, вероятно, является эмпатия (сочувствие), а фактором, повышающим их удовлетворенность жизнью, является служение обществу.

Ну и, конечно, мы рекомендуем при планировании реформы системы государственной службы не фокусироваться исключительно на повышении оплаты труда, так как другие факторы мотивации, как показывает исследование, не менее, а то и более важны для самих мотивируемых.

 

___________

Примечания:

[1] Указ №168 от 12 апреля 2013 года «О некоторых мерах по оптимизации системы государственных органов и иных государственных организаций, а также численности их работников».

[2] «Оптимизация аппарата – постоянный процесс»: http://naviny.by/rubrics/politic/2015/01/29/ic_news_112_453231/

[3] Национальная стратегия устойчивого социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2015 года: http://srrb.niks.by/info/program.pdf

[4] James L Perry Measuring Public Service Motivation: An Assessment of Construct Reliability and Validity,  J Public Adm Res Theory (1996) 6(1): 5-22.